r8俱乐部笔者以为,专家建议稿有关用人单位招聘中不得要求劳动者披露婚育情况的条款,并不现实,对于增进对女性劳动者的就业公平保障,作用也明显,相反可能产生更大的排斥性。孙晓梅等人起草的专家建议稿提出,“禁止基于性别、婚育状况的歧视。”这项条款十分必要。用人单位不得在招聘广告、面试、书面劳动合同、口头约定或单位规章制度中限制劳动者结婚或生育。尽管如前所述,针对女性的就业歧视在招聘等环节,表现为用人单位拒用未婚未育或已婚未育女性。但如果法律禁止用人单位要求女性求职者披露婚育信息,就存在两种转化可能,一是用人单位为避免背负未婚未育、已婚未育职工的生育休假成本,倾向于拒用所有女性求职者,二是用人单位只录用主动披露婚育信息的女性求职者。反就业歧视法立法必要性不存在太大疑问,现在的问题是,这部法律中应当写入哪些保障条款。用人单位在招聘及录用入职等环节,形成了多重性别歧视,一是在招聘环节,优先选用男性求职者,女性求职者在学历、工作资历等同等情况下很难跻身而出,而阻碍理由通常恰恰就是女性求职者未婚未育,很可能成为用人单位这方面的负担;二是在录用入职环节,要求女性职员作出书面承诺,对生育作出限制。除此之外,用人单位通过各类信息检索了解求职者婚育信息,就目前而言,并不是什么难事。正确的做法可能是,建立相应的激励机制,鼓励用人单位积极履行法律规定,做好对女性职工各项权利的保障,鼓励用人单位将员工性别比平衡化(趋向于男女1:1),给予减税减费优惠。 专家建议稿进一步提出,“用人单位不得在招聘过程中要求劳动者提供婚姻或生育状况的信息。”如果这项条款也写入法案,必然将引发较大的社会争议。